Waar vindt u personeel?

De speld in de hooiberg

Het valt tegenwoordig niet mee om personeel te vinden. Daarbij maakt het niet uit of er opgeleid en bekwaam personeel, nog op te leiden personeel, handige handjes en ga zo maar door gezocht wordt. Het is net of ze van de aardbodem verdwenen zijn. En vindt u ze, dan vragen ze de hoofdprijs, willen ze niet fulltime werken en komen allerlei exotische eisen zonder blikken of blozen op tafel.

Ik chargeer een beetje, maar zit er spijtig genoeg niet ver naast. Meer salaris bieden dan de concurrent en ingaan op de exorbitante eisen van de sollicitant lijken onontkoombaar. Maar dan moet dat wel kunnen, wat veelal niet het geval is. Eén of meerdere dagen sluiten, ongekwalificeerde mensen aan de slag zetten (wat kost dat op termijn?) en met minder genoegen nemen zijn veel gebezigde oplossingen.

Er bestaan zeer goede wervings- en selectiebureau’s en uitzendbureau’s, maar er is ook een hoop wildgroei. Daarnaast zitten deze bedrijven vaak ook met de handen in de haren als het aankomt op het leveren van kwalitatief (tijdelijk) personeel. Regelmatig passen de gevonden mensen net niet of totaal niet in het profiel of komen ze soms ineens niet meer opdagen. Het ‘schaap met de 5 poten’ waar voorheen naar gezocht werd is sowieso niet meer te vinden. Werknemers uit andere landen zijn ook niet altijd zaligmakend en zorgen in veel gevallen ook voor extra druk op de organisatie.

Het personeelstekort is een groot probleem en dreigt alleen nog maar groter te worden. Wat te doen? Waar vindt u personeel? Dit tiksel gaat in op de problematiek en ik noem wat lange- en korte termijn oplossingen ter overdenking en inspiratie. Misschien dat sommige oplossingen misschien wat ‘bijzonder’ zijn, maar vreemde tijden vragen nou eenmaal om een andere aanpak. Als we blijven doen zoals we altijd deden, dan zullen we krijgen wat we altijd kregen.

Eerst maar eens enkele ‘vooroordelen’ op een rijtje.

#1. Jongeren willen niet meer werken
Tijden zijn veranderd. En op het gevaar af ‘opa spreekt’ te bezigen: de huidige generatie jongeren is inderdaad anders dan de voorgaande generaties. Overigens niet beter, niet slechter, maar gewoon anders. Jongeren van nu willen heus nog wel werken, alleen zijn ze selectiever qua soort werkzaamheden en werk/vrije tijd balans dan voorgaande generaties. De huidige generaties waken voor afstompen. Elke dag hetzelfde doen, dat biedt geen prikkels en uitdaging. De standaard afgebakende functieprofielen lijken dus wel hun langste tijd te hebben gehad en promotie/verantwoordelijkheid moeten zeker worden geboden. Bedrijven die hun jongeren ook echt coachen in hun ambitie lijken het best in staat om jongeren te werven en ook te kunnen behouden. 

#2. Jongen willen niet meer met hun handen werken
Dit is grotendeels wel waar. Maar ligt dat aan de jongeren zelf of aan scholen en hun adviezen over vervolgopleidingen? Of ligt het misschien aan ouders die hun kroost liever niet met hun handen zien werken? Wordt er neergekeken op een metselaar, loodgieter, timmerman, magazijnmedewerker en wat al niet meer? De diverse branches zijn, ondanks diverse initiatieven en inspanningen op meerdere gebieden, blijkbaar ook niet in staat geweest om het tij te keren. En ondanks het feit dat een installateur een zeer goed salaris verdient mankeert er blijkbaar iets aan het beroep waardoor jongeren het niet willen uitoefenen. 

#3. Jongeren willen direct een topsalaris
Een stuk realiteitszin ontbreekt inderdaad bij sommige jongeren. Dit komt deels door de scholen die hun studenten veel te hoog op het paard zetten, maar grotendeels ook door thuis, vrienden en social media. Een anekdote in dat verband: ik kreeg een aantal jaar geleden een telefoontje van een pas afgestudeerde HEAO-CE’er. Hij wilde accountmanager worden en toonde durf om telefonisch te informeren naar de mogelijkheid. Op mijn vraag “hoe zie je dat precies voor je” antwoordde hij: “een startsalaris van € 2.600 netto per maand, bonusregeling, auto van de zaak, iPhone met onbeperkt privé-gebruik, Apple laptop en uiteraard een kleedgeldvergoeding”. Ik bedoelde dus met mijn vraag hoe hij de functie wilde invullen, maar blijkbaar stonden de materiële zaken bij de persoon in kwestie voorop.

Begrijp me goed, lang niet alle jongeren delen deze mentaliteit. De meesten begrijpen wel dat er sprake is van loopbaanontwikkeling die gelijke tred houdt met honorering, emolumenten en extraatjes. 

#4. Ouderen in dienst, dat breekt je snel op
Ondergetekende 50-plus ondernemer vindt het fijn om ’s avonds nog te werken en in het weekend. Goede ideeën ontstaan nou eenmaal vaak niet tussen 9 en 17. Ooit, nog in loondienst, had ik een assistente die niet meer de jongste was, maar waar ik 100% op kon bouwen. Tijdens mijn hele loopbaan heb ik in diverse bedrijven mensen op leeftijd gezien, van hoog- tot laag gekwalificeerd, die fantastisch werk leverden en volledig ‘mee’ waren met de tijd. Ik zou dus echt niet weten wat de remmende factor zou moeten zijn om een ‘oudere’ in dienst te nemen. Misschien dat er een wat hoger salaris tegenover moet staan, maar door de ervaring en kennis van zaken (waar het bedrijf dan wel voor moet openstaan) komt dit dubbel en dwars terug. 

#5. Buitenlandse werknemers, de cultuur verschilt nogal
Nog wat vooroordelen: de nieuwe Spaanse kok die nou eenmaal gewend is om ’s middags een siësta te houden, de Poolse timmerman die regelmatig naar alcohol ruikt, de Italiaanse inkoopster die vrij emotioneel reageert op een afgewezen voorstel.

Uitzonderingen bevestigen de regel, maar over het algemeen valt het wel mee. Maar ze zijn er wel, de cultuurverschillen die moeite kosten om te overbruggen. Het is ook heel eenvoudig om de verschillen te zien en iets moeilijker om te focussen op hetgeen je deelt en gezamenlijk kan winnen. Maar dat laatste is zeker de moeite waard. Wederom dus loslaten van het standaard verwachtingspatroon en een beetje geven en nemen van twee kanten.

Tot zover enkele ‘vooroordelen’. Soms ligt het aan de werkgever die vasthoudt aan hetgeen men gewend is, soms ligt het aan de kandidaat omdat hij/zij bepaald soort werk niet wil doen of niet realistisch is, soms ligt het aan de branche omdat deze impopulair is en soms ligt het aan cultuurverschil. Maar zijn dat onoverkomelijke problemen? Persoonlijk denk ik van niet. Er zijn wel andere problemen om op te focussen naar mijn bescheiden mening. 

Het imago van uw branche

Ik zal er geen doekjes om winden. De horeca, om maar een voorbeeld te noemen, staat bekend om lange dagen, keihard werken, op termijn steunkousen, onregelmatige uren, snauwende collega’s of bazen en tussendoor nauwelijks tijd voor pauze. Ook staat de branche erom bekend niet afdoende te betalen en nauwelijks kansen te bieden voor promotie.

Let wel, dat is niet in alle horecabedrijven het geval, maar de branche in z’n totaliteit heeft toch dat imago. Nogal logisch dus dat veel jongeren niet staan te popelen om in de horeca te gaan werken. Perceptie kan nogal hardnekkig zijn.

Ik gebruik als voorbeeld de horeca, maar had net zo goed supermarkt, bouwonderneming, kledingbedrijf, fabriek en ga zo maar door kunnen gebruiken. Allerlei branches waarover een bepaalde negatieve perceptie heerst. De attitude bij de doelgroep is dus negatief. Niet positief, niet neutraal, maar negatief. En een negatieve attitude is eigenlijk niet of alleen met een zeer grote inspanning om te buigen naar neutraal. Maar om deze negatieve attitude om te buigen naar een positieve attitude is eigenlijk een onmogelijke opgave.

Dan kun je dus als branche wervingscampagne’s blijven lanceren tot je een ons weegt, het gaat niet werken. Niet als de branche en de werkwijze daarbinnen hetzelfde blijven. En daar zit hem toch primair de crux. Een grote campagne, voorlichtingsavonden, sponsoring, heel veel personeelsadvertenties, hoger salaris bieden en wat al niet meer, het gaat gewoon niet werken als het roer niet wordt omgegooid.

Wat we nu zien is dat het bedrijf dat het meeste geld biedt spekkoper is. Maar is dat een gezonde ontwikkeling? Misschien biedt dat een tijdelijke oplossing, maar als de doos van Pandora eenmaal open is… 

Het roer omgooien om personeel te vinden

Diverse branches en individuele bedrijven zouden dus toch eens serieus moeten nadenken over een andere manier om werkzaamheden in te richten. Iemand in de bediening niet de hele dag in de bediening laten lopen bijvoorbeeld, maar ook een deel van de dag de bar laten draaien en misschien een stukje inkoop laten verrichten. Iemand in de keuken niet de hele dag aan de koude kant laten staan. En sowieso personeel stimuleren om initiatief te nemen en projecteigenaar te maken bij goede ideeën.

Toegegeven, niet iedereen pakt dat goed op, maar met een goed stuk begeleiding kan zo’n andere werkwijze nog weleens leuk uitpakken. Het geeft in ieder geval dynamiek op de werkvloer en dat werkt aanstekelijk. Vergeet niet: uw belangrijkste ambassadeurs om personeel te werven, dat zijn uw huidige medewerkers. 

De funfactor

Er moet natuurlijk worden gepresteerd op de werkvloer, maar presteren gaat een stuk beter als de funfactor in het oog wordt gehouden en medewerkers dus plezier hebben in wat men doet. Dat komt de onderlinge sfeer ten goede, stimuleert collegialiteit en draagt er mede zorg voor dat uw medewerkers dagelijks met plezier aan de slag gaan.

Het creëren van de funfactor zit hem echter niet alleen in een periodieke bedrijfsborrel of het jaarlijkse bedrijfsuitje. Het zit hem ook niet alleen in het hapje en borreltje ter ere van een jubileum. De funfactor bestaat uit daadwerkelijke interesse in elkaar, kijken waar je als leidinggevende en bedrijf kan helpen als er sprake is van privé-problemen, behulpzaam zijn als je ziet dat het even niet lukt en medewerkers in hun ambitie erkennen en helpen. Erken medewerkers in hun kwaliteiten, betrek ze bij diverse beslissingen en sloop voor eens en altijd de muur tussen management en werkvloer. Maak van functionering- en beoordeling gesprekken een positieve ervaring voor beide kanten van de tafel met als spil het plezier in het werken. Soft-skills van management en leidinggevenden worden nog steeds onderschat. 

De rotte appel

Je kunt je onmiddellijk ontdoen van een rotte appel in je bedrijf, maar het is vooraf wellicht interessant om eens te onderzoeken waarom iemand een bepaald gedrag vertoont. Zeker in tijden waar personeel schaars is, is het de moeite om te kijken of je mensen binnen boord kan houden. Zelfs mensen met een randje, zoals daar zijn de ego, de strepentrekker, de roddelaar, de luiwammes, de afzeiker, de notoire nee-schudder en ga zo maar door.

Ga het gesprek aan. Geef aan wat er precies aan de hand is en vraag ook vooral aan de persoon zelf wat het gedrag veroorzaakt. Creëer begrip, geef aan dat je verder wilt en vraag aan de persoon in kwestie of er hulp geboden kan worden om het gedrag te veranderen. Wederom zijn soft-skills van belang, want iemand die al geruime tijd in dienst is en ineens een bepaald storend gedrag gaat vertonen, die wil je eigenlijk niet kwijt maar helpen om weer in het juiste spoor te komen.

Misschien is er thuis iets aan de hand? Of op het werk zelf? Mist de persoon in kwestie erkenning? Is een functierotatie misschien een goede oplossing? Er zijn zoveel oplossingen om iemands gedrag bij te sturen, maar ga vooral wel eerst het gesprek aan binnen een sfeer van vertrouwen. 

Talentenjacht

Ieder mens beschikt over bepaalde talenten, maar niet iedereen kent zijn of haar talenten precies. Men is bijvoorbeeld opgeleid tot verpleegkundige, maar talentwise zou deze persoon gelukkiger worden en beter functioneren als leerkracht (ook zo’n branche waar schaarste is). Waarom heeft deze persoon ooit gekozen voor een opleiding verpleegkunde en niet voor een opleiding tot leerkracht? Is het specifieke talent niet tijdig onderzocht of rammelt er iets aan de advisering qua opleidingsrichting? Was er vanuit de directe omgeving teveel druk om vooral verpleegkundige te worden?

Als je werk doet wat je leuk vindt, dan hoef je geen dag meer te werken! Werk dat bij je past geeft energie, wordt passievol ingevuld en voelt nooit als op je tenen lopen.

De Nederlander gaf in 2021 een 7,2 (op een schaal van 1 tot 10) aan zijn/haar werkgeluk. Dat is een voldoende, maar er is dus nog wel wat te winnen! In België geeft 27% van alle werknemers aan dat men één of meerdere slechte dagen per week ervaart. We brengen een groot deel van ons leven door op de werkvloer, dus als we daar negatieve gevoelens ervaren nemen we dat mee naar huis en ontstaat er vanzelf een negatieve spiraal. En volgens mij heeft werkgeluk grotendeels te maken met werk doen waar je gelukkig van wordt.

Het lijkt me dus verstandig dat scholen, om te beginnen, meer gaan kijken naar talent en de ontwikkeling binnen de ontdekte, en dus de natuurlijke, richting gaan stimuleren. Feitelijk kan hier op jonge leeftijd al mee worden begonnen. Zie het als een trechter: van breed naar steeds fijner oftewel basisopleiding en dan steeds meer toegespitst op de richting van het bewuste talent. Tussentijds wordt gaandeweg duidelijk wat het uiteindelijk gaat worden en volgen de specialisatiejaren. Het educatiesysteem, niet de ouders, de kinderen zelf of eventuele beïnvloeders, zou hier het voortouw in moeten nemen. Dit is in het welzijn van het kind en de werkende volwassene die het uiteindelijk gaat worden. Verander het systeem, het is nodig.

Maar wat te doen met mensen die nu al werkzaam zijn en binnen hun job en functie niet tot hun recht komen? Een gedegen assessment, landelijk omscholingsplatform en een banenpool zouden hierin een belangrijke rol kunnen spelen. Of de overheid dit kan organiseren, daar heb ik mijn twijfels over. Die luisteren naar experts uit het veld die waarschijnlijk expert zijn in het huidige systeem zijn, maar niet in staat kunnen worden geacht om dat huidige systeem om te buigen. Het is goed zoals het is, maar dat is het dus niet. De overheid zou wat dat betreft ook beter eens uit de comfortzone stappen. Tijden zijn veranderd en vooruitgang wordt gepredikt, maar waarom dan niet op het gebied van talent op de juiste plaatst zetten? 

Personeel werven, hoe pakken we dat aan?

Ik zie veel gedeelde berichten op social media, maar nauwelijks betaalde publiciteit rondom arbeidsmarktcommunicatie door MKB-bedrijven (Nederland) en KMO’s (België). Wat men dan zegt is feitelijk: “wij zijn op zoek naar jou, maar hebben er niets voor over om jou te overtuigen bij ons te komen”. Wat voor indruk maakt dat op een potentiële kandidaat denkt u?

Alleen maar een oproep op het eigen kanaal van Facebook, Instagram of LinkedIn plaatsen, alle medewerkers oproepen om dat bericht zoveel mogelijk te delen in het eigen netwerk en dan maar wachten op het resultaat. Er zou onderzoek naar gedaan moeten worden, maar volgens mij is dat absoluut onvoldoende. En zeker in deze tijden! Of iemand in het bedrijf zegt: “laten we een leuk YouTube filmpje maken van de sfeer in ons bedrijf, dat wordt zeker gezien!”. En natuurlijk plaatsen we de vacatures op onze eigen website, want iemand die op zoek is naar een andere baan zal dat zeker zien.

Als u omhoog zit en absoluut een medewerker nodig heeft, dan dient u hier gewoon budget voor vrij te maken. De diverse social mediakanalen hebben ook een betaalde advertentiefunctie (zelfs specifiek gericht op personeelsadvertenties) waarbij de doelgroep zeer fijnmazig kan worden ingesteld. Ook kan er worden geadverteerd met banners op populaire en veelbezochte websites waarbij de doelgroep wederom specifiek kan worden toegespitst op het bewuste vacatureprofiel. Uw personeelsadvertentie op nu.nl in de regio waarin u actief bent en wilt werven. En vlak ook zeker de gedrukte regionale media niet uit! Bereik van de doelgroep is van belang, en vervolgens ook hetgeen er gezegd wordt. Daar schort het ook vaak aan. 

De inhoud van uw personeelsadvertentie

En dan de inhoud van uw personeelsadvertentie. Er wordt veelal opgeschreven wat en wie men zoekt, bij welk bedrijf en aan wie men de sollicitatie kan richten. Triest en beneden peil en waardigheid. In de iets uitgebreidere vorm bedient men zich ook vaak van algemene en uitwisselbare termen (wordt onderdeel van een leuk team, krijg ruimte voor initiatief, selfstarter). Zeg eens eerlijk: hoeveel sollicitaties verwacht u binnen te krijgen met deze uitwisselbare vorm?

Even terug naar ambitieniveau, het roer omgooien, de funfactor en de talentenjacht. Is het wel leuk om bij u te werken, kunt u de ambities van sollicitanten waarmaken, biedt u opleiding en begeleiding bij mensen die misschien niet helemaal gekwalificeerd zijn, maar wel over het talent beschikken, beschikt u over soft-skills en biedt u iets origineels aan waarvoor sollicitanten gevoelig zijn (nog los van een fatsoenlijk honorarium en overige)?

Meldt dat dan in uw personeelsadvertentie! Het is niet dat u iemand de kans biedt om bij u te komen werken, u dient tegenwoordig het werken bij uw bedrijf te verkopen! Dat moet dan ook op z’n minst nog leuk zijn, ruimte geven aan ambitie en goed gehonoreerd worden.

Probeer het eens, zelfs al heeft u op dit moment geen vacature. Schrijf eens op waarom een sollicitant juist bij uw bedrijf moet komen werken en niet bij uw concurrent. En vraag u bij elk punt af of hetgeen u heeft opgeschreven ook echt waar is. Werken in een leuk team? Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling? Waar je wordt gewaardeerd? Platte organisatie? Gedegen begeleiding? Ruimte voor initiatief en eigen inbreng?

Wees eens eerlijk, is dit het bedrijf waar u tegenwoordig zelf als starter of doorstarter zou willen solliciteren? 

De vorm en de instrumenten om personeel te werven

Originaliteit, een bijzonder, opvallend, relevant en effectief concept om personeel te werven, het is niet uw stokpaardje. Kijken naar wat uw concurrenten doen en dan hetzelfde doen, dat gaat u niet aan personeel helpen. Arbeidsmarktcommunicatie vraagt om een andere aanpak, zeker nu!

Advertenties online en in gedrukte media, andere mediatypen, een bijzonder evenement, een Guerrilla campagne, storytelling? Diverse instrumenten die, mits goed en creatief ingevuld, elkaar versterken en potentiële medewerkers warm zullen maken om bij u te komen solliciteren.

U zet met een bijzondere personeelscampagne niet alleen in op het vinden van nieuwe en gemotiveerde medewerkers, het doet het imago van uw bedrijf bij de diverse andere doelgroepen ook goed. Het mes snijdt aan meerdere kanten.

Wilt u vrijblijvend om tafel over dit onderwerp? Neem dan zeker even contact op met mij.